Тема 22. Механізм дії мотивації до праці через                                                 поведінку

​

                                                                                                План

                  1. Поняття мотивації.

                  2. Роль потреб в менеджменті.

​

Використана література

1. Кібенко М.Г. Основи менеджменту. ВКП "Аспект" 2000 р. с. 210.

2. За редакцією доктора економічних наук Михайлова С.І. Менеджмент. Вінниця, «Нова книга", 2006 р. с. 416.

3. Сирота В.Г. та інші. Менеджмент. Менеджмент. Навчально-методичний центр. Немішаєво, 2003 р. с. 131.

4. Сухарський В.С. Менеджмент. Тернопіль. «Астон», 2004 р.

​

         Основні поняття і положення теми: мотивація, спонукання, потреба, модель, менеджер, винагорода.

​

1. Поняття мотивації

     Коли в нас є штат, що складається з підготовлених, вмілих і енергійних людей, як наступний крок — треба стимулювати їхні творчі здібності.

Створіть гарний клімат, забезпечте відповідну підтримку і надайте людям рости самим. О, тоді вони вас здивують.                                А.Марта

         Оскільки менеджер досягає цілей організації через своїх підлеглих, то у цьому змісті функція мотивації є самою істиною.                          Мак – Грегор

         Мотивація - це те, що ми відчуваємо всередині самих себе. Це внутрішній стимул, який звичайно виражається в діях.

         Мотивація — це процес спонукання, стимулювання себе чи інших (окремої людини чи груп людей) до цілеспрямованої поведінки або виконання певних дій, спрямованих на досягнення власної мети або мети організації.

         Спонукання - це усвідомлене відчуття нестачі, потреби у чомусь, яке має визначений напрям чи шлях до вирішення. Воно є виявом потреби через поведінку і сконцентроване на досягненні мети. Під метою, в цьому значенні, розуміють все, що сприймається як засіб задоволення потреб.

Щирі спонукання, що змушують віддавати роботі максимум зусиль, надзвичайно складні.

За оцінками західних фахівців, від 30 до 50% працівників ефективно працюють лише за гроші. Інших спонукають до дії більш піднесені потреби: у знаннях, авторитеті, творчості. Людьми рухають моральні ідеали, великі цілі, моральні переконання, звички, традиції тощо.

         Відомий старий спосіб впливу на людей, щоб спонукати їх виконати визначену роботу, - метод "батога і пряника".

         Причому у країнах Заходу в період промислової революції (остання третина XVIII ст.) і все XIX століття люди працювали по 10—14 годин на добу в брудних, небезпечних для життя умовах за плату, якої ледь вистачало для виживання. Під "пряником" розумілася можливість вижити. Р. Оуєн і А. Сміт вважали гроші єдиним мотивуючим фактором. Відповідно до їх трактування, люди - чисто економічні істоти, що працюють тільки для одержання засобів, необхідних для придбання їжі, одягу, житла тощо.

         До початку XX ст. життя простих людей особливо не поліпшилося, Ф. Тейлор і його прихильники усвідомили неефективність заробітків на грані голоду. Метод "батога і пряника" Тейлор використовував у сполученні з ефективним застосуванням спеціалізації, стандартизації. Об'єктивно визначивши поняття "достатнього денного вироблення", Тейлор запропонував оплачувати працю тих, хто робить більше, пропорційно їх внеску.

         В міру поліпшення життя звичайних середніх людей "пряник" не завжди змушував людину працювати старанніше.

         Це спонукувало шукати нові рішення проблеми мотивації. На початку XX ст. "теорія підсвідомого" 3. Фрейда вже побачила світло, але менеджери не  відразу звернули  увагу  на фрейдовську тезу про те, що люди не завжди поступають раціонально.

         Першим, хто знайшов, що чітко розроблені трудові операції і гарна заробітна плата не завжди ведуть до підвищення продуктивності праці, був Є. Мєйо. У його роботах зазначено, що важливо брати до уваги психологію людини, її деяку "нелогічність". Зрештою з'явилася нова теорія "людських відносин". Але психологічні теорії мотивації з'явилися пізніше - у 40-роках XX століття і розвиваються нині.

         Щоб на практиці ефективно виконувати функцію мотивації, керівник повинен опанувати сучасними моделями мотивації з урахуванням людського поводження і механізмів спонукання до тієї чи іншої дії.

​

           2 . Роль потреб в менеджменті

         Для розуміння теорій мотивації необхідно усвідомити зміст головних понять - "потреби" й "винагороди".

Потреба — це фізіологічне чи психічне відчуття нестачі у чомусь або у комусь, переконання у тому, що чогось чи когось бракує.

         Потреби працівників деякою мірою розрізняються залежно від декількох причин: віку працівників, виду трудової діяльності, рівня утворення і професійної підготовки, природно - кліматичних умов, національних особливостей, традицій, звичаїв, звичок, рис характеру, родинного стану тощо.

Виділяють первинні і вторинні потреби. Первинні - це фізіологічні, вони закладені генетично. Конкретно, це потреба в їжі, теплі, відпочинку, сексуальному задоволенні й ін.

Вторинні потреби носять психологічний характер, вони виникають під час пізнання і набуття життєвого досвіду. їх ще називають соціальними потребами - потреба в успіху, повазі, владі, приналежності до чого-небудь чи кому-небудь та ін. Це потреби вищого рівня стосовно фізіологічного. Коли потреба відчувається людиною, вона будить у ньому стан спрямованості задовольнити її.

         Завдання менеджера — створити такі умови, щоб підлеглі були впевнені, що можуть задовольнити свої потреби завдяки діяльності, яка спрямована на досягнення цілей організації.

         Модель функціонує так: визначаються людські потреби та стимули, що викликають внутрішню напругу, на ці потреби впливають також зовнішні обставини, сприятливі можливості і встановлена мета. Витрачаються зусилля для задоволення потреби, які призводять до певних рівнів показників. Показники залежать від здібностей, і за їх досягнення передбачаються винагороди, що якоюсь мірою задовольняють початкові потреби і стимули. Модель - замкнуте коло, бо в міру задоволення одних потреб виникають інші, що вимагають витрат, нових зусиль.

         Під час аналізу процесу мотивації для спонукання людей до ефективних дій застосовують винагороди.

Винагороди - це все те, що людина вважає цінним для себе, чого вона прагне досягти і чим би хотіла володіти. Поняття цінності дуже різноманітні та специфічні залежно від людини, окремої особистості, її потреб, запитів, сприйняття, характеру тощо. Тому й оцінка винагород та їх відносної цінності різна. Керівництво організації має у своєму арсеналі два головних типи заохочувань (винагород): внутрішні та зовнішні.

         Внутрішні винагороди дає сам процес виконання роботи: відчуття досягнення результату, успіху, самоповаги, зміст і значущість виконаної роботи, компетенція, кваліфікованість та ін. Дружба та спілкування, взаємодопомога в колективі - це теж складові внутрішньої винагороди. Найпростіший спосіб забезпечення внутрішніх заохочень - створення сприятливих умов роботи і конкретне формулювання завдань.

         Зовнішні винагороди - це все те, що пропонує працівникові організація за виконання службових обов'язків. Сюди належить заробітна плата, додаткові пільги, премії та різні виплати, просування по службі, символи службового статусу та престижу тощо.

         Говорячи про такий спосіб винагороди, як гроші, немає необхідності переконувати наскільки це важливо.

​

                                      Питання для самоконтролю         

             1. Обгрунтуйте поняття мотивації.

             2. Яка роль потреб в менеджменті?

             3. Обгрунтуйте взаємозв’язок «потреби-винагороди».

​

​