Тема 23. Змістові теорії мотивації

​

                                                                                                     План

                         1. Поняття змістових теорій мотивації.

                         2. Характеристика змістових теорій мотивації.

​

Використана література

1. Кібенко М.Г. Основи менеджменту. ВКП "Аспект" 2000 р. с. 210.

2. За редакцією доктора економічних наук Михайлова С.І. Менеджмент. Вінниця, «Нова книга", 2006 р. с.416.

3. Сирота В.Г. та інші. Менеджмент. Менеджмент. Навчально-методичний центр. Немішаєво, 2003 р. с. 131.

4. Сухарський В.С. Менеджмент. Тернопіль. «Астон», 2004 р.

​

         Основні поняття і положення теми: мотивація, змістові теорії мотивації, влада, досягнення.

​

1. Поняття змістових теорій мотивації

          Теорії мотивації засновані на результатах психологічних досліджень і розподіляються на дві категорії: змістові і процесуальні

          Зміст теорії мотивації пов'язаний з ідентифікацією внутрішніх сі юну-кань (потреб), що змушують людину діяти так, а не інакше, визначають структуру потреб людини і виявляють серед них ті, що мають пріоритетне значення.

          Сучасніші процесуальні мотиваційні теорії грунтуються на поведінці людини і враховують її сприйняття та набутий досвід. Сама мотивація розглядається з точки зору того, що ж змушує людину спрямовувати зусилля на досягнення бажаних результатів.

           Для встановлення пропорцій використання внутрішніх і зовнішніх ви­нагород у процесі мотивації адміністрація повинна визначати і чітко уявляти потреби своїх працівників. У цьому і полягає основна мета змістових теорій мотивації.

           Змістові теорії намагаються визначити потреби, що спонукають людей до дії. Вони аналізують людські потреби та допомагають керівникам зрозуміти, які винагороди за працю люди цінуватимуть, а які ні. Це робиться при визначенні обсягу та змісту роботи виконавців.

          Серед багатьох існуючих змістових теорій мотивації визначимо чотири основних, які вже стали класичними: Маслоу, Алдерфера, Мак-Клелланда та Герцберга.

​

2. Характеристика змістових теорій мотивації

         Одним із перших вчених біхевіористів1, з робіт якого керівники дізналися про складність людських потреб та їх мотивацію до праці, був Абрахам Маслоу. У 40-х роках XX ст. він створив теорію "ієрархії потреб".

         Це була одна з перших спроб класифікації людських потреб за ступе­нем їх впливу на поведінку. Згідно з теорією потреби розподіляються на п'ять рівнів. Ця думка була детально розроблена його сучасником, психологом із Гарварда, Мурреєм.

1. Фізіологічні потреби вимагають задоволення для існування людей. Вони передбачають потребу в їжі, воді, сні, наявності притулку, де можливий повноцінний відпочинок і статевий потяг, словом, все, що сприяє підтри­манню життєдіяльності людини на належному рівні.

2. Потреби у безпеці та захисті передбачають такі компоненти: наяв­ність робочого місця, яке забезпечувало б відповідний рівень оплати праці та давало б перспективи на пенсію, гарантію медичного обслуговування, страхування життя та майна від нещасних випадків, стихійного лиха та ін. Ці потреби іноді називають проблемами завтрашнього дня. Вони дають впевненість у майбутньому і захищають від фізичних та психологічних небезпек.

3. Соціальні потреби або потреби в належності - це термін, який характеризує відчуття належності до когось чи до чогось (окремій людині, сім'ї, колективу, організації), відчуття, що тебе сприймають оточуючі, соціальна взаємодія та підтримка. Людина ототожнює себе з однодумцями чи колегами по роботі, відчуває себе часткою певного колективу, групи чи організації, поділяє спільні цілі та інтереси.

4. До потреб у повазі належить самоповага, визнання власних досяг­нень, почутія власної гідності, незалежність, компетентність, повага оточую­чих, набутий досвід, імідж, соціальний статус, увага, пошана.

5. Потреба самореалізації- це можливість застосувати у повсякден­ному житті власний творчий потенціал. Людина досить рідко повністю використовує всі грані власного таланту, доводить до завершення свої потенційні можливості, задуми та мрії. Адже для цього необхідні певні повноваження та право використовувати обмежені організаційні ресурси і працю підлеглих. Людина обирає професію за своїми нахилами, здібностями, уподобаннями. 3 часом вона робить кар'єру, вдосконалює майстерність, набуває практичних навичок і досвіду. Маючи хобі, реалізує потребу в інших видах діяльності. Потреби у самореалізації залежать від амбіційності, честолюбства, рівня розвитку тієї чи іншої галузі, кола інтересів, обдаро­ваності, ретельності та наполегливості у досягненні мети тощо.

         Задоволена потреба втрачає свій мотивуючий вплив на поведінку конкретної людини. Потреби виникають і вимагають свого задоволення у порядку класифікацГЇ, тобто потреби нижчих рівнів вимагають вирішення і формують лінію поведінки людини раніше, ніж на мотивацію почнуть діяти потреби вищих рівнів. Отже, задоволення потреб мусить відбуватися за висхідною, відповідно до ієрархи. До того ж, на думку Маслоу, якщо нижчий рівень потреб не задоволений - людина має спуститися (у межах піраміди потреб), повернутись назад і задовольнити їх. З розвитком

         Теорія ієрархії потреб не знайшла одностайної підтримки, тому були запропоновані деякі модифікації до неї. Найвідоміше вдосконалення запропонував Клейтон Алдерфер - так звану "теорію ЖВЗ", яка складається з трьох рівнів потреб, де Ж означає життєві потреби, тобто фізіологічні і потреби безпеки, В - потреби взаємин, що пов'язані з міжособовими стосунками, і 3 - передбачає необхідність зростання для потреб поваги і самореалізації. Теорія ЖВЗ не поділяє постулат, що зростання рівнів потреб відбувається за вертикаллю вгору, а заснована на можливості задоволення кожної окремої потреби незалежно від інших.

        Ще один видатний теоретик у галузі мотиваційних змістових дослід­жень - Девід Мак-Клелланд. Він віддавав належне працям Маслоу, не' заперечував його висновків, але вважав теорію ієрархії потреб не зовсім досконалою. Мак-Клелланд запропонував власну теорію "трьох потреб", де наголошує на потребах вищих рівнів, бо, на його думку, потреби нижчих рівнів відіграють дедалі менше значення (під час еволюції людства та суспільства задовольнити їх поступово ставало все простіше і сучасна людина може легко задовольнити їх повністю або частково).

         Потреба влади визначає, як бажання, послідовне намагання впливати на інших людей з якоюсь метою, контролювати їх, визначати їх поведінку чи брати на себе відповідальність. Люди з чітко усвідомленою потребою влади енергійні, ініціативні, послідовні, віддані справі, відверті та честолюбні. Іноді буває крайній вияв - егоїзм, деспотизм і тиранія.

         Потреба досягнення (успіху) задовольняється в процесі виконання, доведення роботи до якомога успішнішого завершення. Це бажання робити що-небудь краще чи ефективніше, вирішувати проблеми чи справлятися зі складними завданнями. Просте проголошення успіху лише підтверджує цей статус, але не дає повноцінного морального задоволення. Люди з розвину-тою потребою успіху обирають ситуації, де є можливість виявити чи краще зарекомендувати себе, беруть на себе відповідальність за прийняття рішень і прагнуть відповідного заохочення за досягнуті позитивні результати.

          Потреба в залежності (причетності, приєднанні) реалізовується під час соціальної взаємодії та спілкування. Йдеться про налагодження і підтри­мування дружніх стосунків іншими особами. Про таких людей кажуть, що вони "душа компанії". Вони зацікавлені в наявності кола співрозмовників, потребують уваги, проблеми групи чи колективу сприймають як свої власні, підтримують дружні стосунки та сприятливий мікроклімат як неформальні лідери.

          Фредерік Герцберг та група його послідовників у другій половині 50-х років XX ст. розробили ще одну модель мотивації, засновану на потребах. Вона дістала назву "двофакторної теорії". Модель побудована на результатах соціологічного опитування.

         Для вивчення мотивів діяльності службовців Ф. Герцберг опитав 200 бухгалтерів і інженерів. Респонденти описали ситуації, за яких вони почувалися особливо задоволеними і сильно мотивованими, і ті, за яких вони були розчарованими і немотивованими. Коли бухгалтери та інженери описували мотиваційні ситуації, то вони називали такі фактори, як сама робота і почуття від досягнутого. Герцберг назвав ці фактори мотиваторами, відмітивши, що вони головним чином належать до існування роботи. З іншого боку, коли спеціалісти говорили про ситуації, в яких вони почувалися немотивованими, вони детально перераховували інші фактори, такі як незадовільні умови роботи і керівництво. Герцберг назвав ці фактори гігієнічними, вказуючи, що вони більшою мірою пов'язані з робочим середовищем.

          За результатами відповідей Герцберг побудував двофакторну теорію, у якій виділив дві категорії: гігієнічні чинники та мотиваційні.

          Гігієнічні чинники пов'язані з оточуючим середовищем, у якому здійснюється праця (виконується робота), мотиваційні - з характером та змістом роботи. За відсутності чи недостатньої міри присутності гігієнічних чинників у працівника виникає та формується відчуття невдоволення роботою.

          Головними факторами незадоволеності при проведенні анкетування і вивчення умов праці серед трудових колективів є погані соціально-побутові умови, недостатня заробітна плата (необхідні гігієнічні фактори).

         Звичайно, для окремих людей гігієнічні фактори не мають значення (для аскетів, примітивних людей з низькими потребами тощо). Але люди, що виявляють аскетизм, зустрічаються дуже часто, тому важливого значення набуває створення нормальних, гідних людини умов праці. Низька заробітна плата також розбещує людей, що погано відносяться до виконуваних обов'язків, і як наслідок, вони втрачають свою кваліфікацію.

           Варто нагадати про гостру проблему сьогодення - поліпшення умов праці.

           На етапі переходу до ринку значимість умов праці, як однієї з найважливіших потреб людини, зростає. Новий рівень соціальної зрілості індивіда заперечує несприятливі умови трудового середовища. Умови праці, виступаючи не тільки потребою, але й мотивом, що спонукає працювати з визначеною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком продуктивності праці і його ефективності. Варто відрізняти одну сторону цієї проблеми - низька трудова культура самих працівників. Тривалий час, працюючи в незадовільних санітарно-гігієнічних умовах, людина не вміє та не хоче правильно організовувати своє робоче місце. Останнім часом на передових підприємствах як експеримент стали впроваджуватися японські методи керування продуктивністю, із яких є підвищення культури виробництва. Дотримання принципів роботи є одним з елементів трудової моралі: ліквідувати непотрібні предмети на робочих місцях; правильно розташовувати і зберігати потрібні предмети; постійно підтримувати чистоту і порядок на робочому місці; постійна готовність робочого місця до проведення роботи; дотримуватися дисципліни та перерахованих принципів.

           Стан робочого місця оцінюється щодня при перевірці на відповідність його змісту зазначеним правилам. Робітники прямо зацікавлені в постійній підтримці в гарному стані свого робочого місця, тому що в цьому випадку збільшується на 10 % тарифна частина їхнього заробітку. Застосування такої системи дозволяє підвищити рівень культури виробництва і сприяє росту продуктивності праці.

            Змістові теорії мотивації базуються на потребах та пов'язаних з ними чинниках, що визначають поведінку людей.

​

                     Питання для самоконтролю

                     1. Назвіть та зхробіть характеристику змістових теорій мотивації.

                     2. Обгрунтуйте вплив змістових теорій мотивації на продуктивність праці працівників.

​

​