43 | Mysite

Тема 43. Принципи побудови апарату управління

План

1. Планування потреби в працівниках.

2. Методи розрахунку потреби в працівниках.

Використана література

1. За редакцією доктора економічних наук Михайлова С.І. Менеджмент. Вінниця, «Нова книга", 2006 р. с.416.

2. Сухарський В.С. Менеджмент. Тернопіль. «Астон», 2004 р.

Основні поняття і положення теми: планування людських ресурсів.

1. Планування потреби в працівниках

Важливим етапом управління персоналом є планування потреби в працівниках. Процес планування складається з оцінки наявних ресурсів, майбутніх потреб, розробки програми задоволення.

Планування людських ресурсів або визначення того коли, де, скільки, якої якості (кваліфікації) і за якою ціною потрібно працівників є важливою складовою бізнес-планування всіх підприємств.

Ціль - надати працівникам робочі місця в потрібний час і в необхідній кількості відповідно до їх здібностей і вимог виробництва.

Основна задача-забезпечення реалізації планів підприємства щодо працівників-їх чисельності, кваліфікації, продуктивності, витрат на їх найм.

Планування персоналу підприємства включає: планування потреби в персоналі, планування залучення персоналу до організації, планування трудової адаптації, планування вивільнення чи скорочення персоналу, планування використання працівників, планування навчання, перепідготовки і підвищення кваліфікації персоналу, планування ділової кар'єри і службово-професійного просування, планування витрат на персонал.

Щоб визначити потребу підприємства в людських ресурсах, необхідно зрозуміти, під впливом яких факторів вона формується. Це можуть бути як внутрішні, так і зовнішні фактори.

Під внутрішніми факторами розуміють такі, що в значній мірі піддаються управлінському впливу з боку організації. Це цілі організації, для реалізації яких необхідні людські ресурси, внутріорганізаційна динаміка робочої сили (звільнення за власним бажанням, вихід на пенсію, декретні відпустки тощо), наявність грошових коштів у підприємства. Зовнішні фактори - це умови, які організація, як суб'єкт управління, як правило, не може змінити, але повинна враховувати для правильного визначення якісної і кількісної потреби в персоналі і оптимальних джерел покриття цієї потреби. До них відносяться: демографічна та економічна ситуація, розвиток техніки і технологій, особливості соціальних потреб, розвиток законодавства, кадрова політика конкурентів та ін.

Плануючи потребу в персоналі, слід розрізняти загальну та додаткову. Під загальною потребою розуміють весь склад працівників, необхідних для галузі, підприємства в поточному або перспективному періоді для вирішення виробничих завдань з найвищою ефективністю і якістю. Склад працівників у цьому випадку характеризується потрібною кількістю працівників по професіях (спеціальностях) для заміщення всіх робочих місць із зазначенням їх переліку. Додаткова потреба - різниця між загальною чисельністю працівників у плановому періоді і фактичною за минулий період.

2. Методи розрахунку потреби в працівниках

Розробляючи довгострокові плани для визначення потреби в кваліфікованому персоналі, доцільно використовувати нормативний метод, який передбачає розрахунок загальної чисельності працівників на підставі планового обсягу виробництва (продукції, робіт, послуг) і прогресивних норм виробітку. Недоліком цього методу є необхідність постійного перегляду всієї системи норм і нормативів, що представляє складний і трудомісткий процес.

Поряд з цим методом для визначення потреби в спеціалістах використовують штатний, штатно-номенклатурний та штатно-нормативний методи.

Штатний метод передбачає використання типових схем управління виробництвом і типових штатних розкладів. Він простий і не трудомісткий. Однак його недолік полягає в перенесенні пропорцій, що склались у штатних розкладах, на перспективу і слабке врахування змінних потреб виробництва.

Штатно-номенклатурний метод передбачає визначення додаткової потреби в спеціалістах на підставі співставлення штатних розкладів і номенклатури посад. Цей метод може забезпечити точність за умови, що потреба в спеціалістах, у штатних розкладах визначена правильно на підставі науково обґрунтованого розрахунку.

Штатно-нормативний метод зводиться до визначення потреби в персоналі за нормативами штатних посад для різних видів діяльності. В основу розрахунку покладено фактори, що впливають на потребу в спеціалістах, а сам метод базується на дослідженні виконуваних ними функцій і більш достовірно відображає прогнозовану чисельність.

Знаходить застосування й метод насиченості, який зводиться до визначення загальної та додаткової потреби в спеціалістах на перспективу на підставі норм насиченості в базисному періоді з урахуванням необхідності їх підвищення або зниження в плановому періоді. Цей метод переважно дає оцінку тенденції чисельності спеціалістів, що вже склалася, не відображаючи рівня забезпеченості ними. Він використовується у випадку неможливості отримання необхідних для планових розрахунків даних чи при виявленні потреби в спеціалістах на довгу перспективу. Головним його недоліком є відсутність обгрунтованої розрахункової бази.

Методи математичної статистики дозволяють враховувати залежність, обумовлену зміною чисельності персоналу і техніко-економічних показників. Ці методи можуть призвести до задовільних результатів при наявності даних про характер перспективного зв'язку між факторними і результативними показниками.

Чисельність управлінського персоналу часто визначають за допомогою методу множинної кореляції, оскільки він може бути використаний при планових розрахунках у цілому по галузі. Однак він не враховує перспективні структурні зміни в складі спеціалістів по підприємствах. До того ж, зв'язок між чисельністю управлінського персоналу окремих функціональних груп і відповідними техніко-економічними показниками не носить лінійного характеру. Враховуючи це, доцільно доповнювати методи математичної статистики методом експертних оцінок, який базується на врахуванні думки досвідчених спеціалістів при визначенні потреби в людських ресурсах.

У практиці планування потреби в персоналі має місце й метод порівнянь, суть якого полягає в тому, що на підставі аналізу явищ і процесів у високорозвиненій системі в цілому робиться проектування для менш розвиненої системи.

Найпростішим із застосовуваних у практиці й описаних у літературі методів е метод екстраполяції, який передбачає аналіз зміни чисельності персоналу за минулий період і перенесення виявлених тенденцій (з деяким корегуванням) на значення показників у плановому періоді. Однак використання цього методу в практиці планування не дозволяє об'єктивно враховувати вплив факторів виробничої діяльності галузі на потребу в спеціалістах, а також змін у розвитку підприємств і зовнішнього середовища. Тому доцільніше використовувати метод скорегованої екстраполяції, який враховує зміни в співвідношенні факторів, що визначають чисельність працівників.

Вихідними етапами в процесі управління персоналом є набір і відбір персоналу. Від того як проведений набір і які люди відібрані для роботи в організації залежить вся подальша її діяльність. Під час набору нових працівників необхідно чітко визначити вимоги до роботи шляхом детального аналізу завдань і передбаченої відповідальності; скласти опис функцій і список необхідних якостей кандидатів; прийняти рішення про Найпростішим із застосовуваних у практиці й описаних у літературі методів е метод екстраполяції, який передбачає аналіз зміни чисельності персоналу за минулий період і перенесення виявлених тенденцій (з деяким корегуванням) на значення показників у плановому періоді. Однак використання цього методу в практиці планування не дозволяє об'єктивно враховувати вплив факторів виробничої діяльності галузі на потребу в спеціалістах, а також змін у розвитку підприємств і зовнішнього середовища. Тому доцільніше використовувати метод скорегованої екстраполяції, який враховує зміни в співвідношенні факторів, що визначають чисельність працівників.

Питання для самоконтролю

1. Розкрийте суть поняття - планування потреби в працівниках.

2. Обгрунтуйте методику планування потреби в працівниках.

3. Обгрунтуйте методи розрахунку потреби в працівниках.

4. Зробіть характеристику джерел набору персоналу.

5. Чи сприяють принципи побудови апарату управління ефективності управлінської діяльності.