Методичні  рекомендації до самостійного опрацювання  теми 9. Мотивація та компенсація

 

                                                                                    План

1. Поняття компенсації в менеджменті.

2. Коль компенсації у підвищенні продуктивності праці.

 

Рекомендована література

1. Бондарчук В.В. Менеджмент. Л.: «Магнолія плюс», 2002 р.

2. Кібенко М.Г., ін. Основи менеджменту ВКП "Аспект" 2000 р.с.210.

3. За редакцією доктора економічних наук Михайлова С.І. Менеджмент. Вінниця, «Нова книга", 2006 р. с.416.

4. Сирота В.Г. та інші. Менеджмент. Менеджмент. Навчально-методичний центр. Немішаєво, 2003 р. с. 131.

5. Сухарський В.С. Менеджмент. Тернопіль. «Астон», 2004 р.

Основні поняття і положення теми: мотивація, компенсація, соціальні гарантії,  винагороди.

Зміст та методичні поради по темі

Під час самостійного вивчення даної теми студенти повинні зрозуміти взаємозв’язок мотивації і компенсації у виробничому процесі.

♦ Матеріальні компенсації за підвищені затрати праці:

- соціальні гарантії - оплата освіти, медичне обслуговування, харчування;

- грошова винагорода. Підставою для виплати премій робітникам є один-два показники, службовцям і спеціалістам - два-три. Премії обов'язково повинні бути несподіваними і такими, щоб про них знали всі.

♦ Підвищення за посадою. Воно впливає лише на тих, хто робить кар'єру, а талановитий вчений або здібний практик може стати неабияким менеджером.

♦ Заохочення вільним часом. Воно може надаватися у формі додаткової відпустки або скороченого робочого дня. Воно може розподілятись за допомогою гнучкого або змінного графіка. Може виникати за рахунок зекономленого, дякуючи особистим зусиллям працівника, часу.

♦ Суспільне визначення заслуг колективу і окремих працівників через широку інформацію про них в пресі, на зборах, відому керівництву.

Однією з найважливіших форм мотивацій в організаціях є матеріальне стимулювання праці - це процес формування і використання системи матеріальних стимулів праці та розподіл заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці. Система матеріальних стимулів праці складається з різноманітних спонукальних мотивів, які доповнюють один одного і пов'язані єдиним процесом створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності. Формування передбачає здійснення трьох етапів цілей, ресурсного забезпечення і побудови систем матеріальних стимулів праці. Використання полягає у впровадженні системи матеріальних стимулів праці та управлінні нею.

Розподіл заробітної плати включає оцінку кількості та якості затраченої праці, здійснення на її підставі матеріального заохочення і матеріальних санкцій. Умови і порядок стимулювання, встановлені в процесі формування і використання систем матеріальних стимулів праці, передбачають види, характер і розміри матеріальних заохочень та матеріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні та кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість в удосконаленні виробництва, прискоренні науково-технічного прогресу, зменшенні витрат, реалізуються колективні й особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива підвищення матеріального стану.

Другим напрямом визначення цілей систем матеріальних стимулів праці є вибір структури заробітної плати, який доцільно здійснювати на підставі класифікації факторів, що зумовлюють трудовий внесок працівників. Усі фактори розділено на дві групи. До першої увійшли фактори, які визначають трудовий внесок у досягненні поточних результатів, а до другої -кінцевих.

У наш час широко застосовуються форми колективного преміювання, вони розглядаються як кращі. їх також дуже багато, але їх можна звести до трьох основних різновидів:

- система участі в розподілі прибутків (заздалегідь визначається частка прибутку, що йде на премії),

- система участі в результатах роботи підприємства,

- дивідендна система (участь у прибутку).

Система участі в розподілі прибутків не носить яскраво вираженого стимулюючого характеру, що обмежує її поширення. Справа в тому, що величина прибутку є результатом усієї комерційної діяльності підприємства і залежить від розміру товарообігу, стану ринку збуту, кон'юнктури, рівня цін та інших факторів, а не тільки від виробничої діяльності.

Системи участі в результатах роботи підприємства будуються на конкретних показниках, премії виплачуються в результаті економії витрат, збільшення чи вироблення, поліпшення виробничих показників.

Дивідендна система - гібрид перших двох різновидів, коли враховуються результати виробничої і комерційної діяльності підприємств. Це робить її набагато гнучкішою і розширює.

Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці приділяється велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтримці трудової активності на належному рівні, так і зростанню продуктивності праці. Застосування цього методу може бути корисним для досягнення короткочасних підйомів продуктивності праці. В остаточному підсумку відбувається визначене звикання до цього виду впливу.

Хоча праця в нашій країні, на відміну від високо розвинутих країн, на сьогоднішній день розглядається в основному лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до визначеної межі, що залежить від рівня життя, після якого гроші стануть умовою нормального психологічного стану, збереження людської праці. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити інші групи потреб, зв'язані з потребою у творчості, досягненні успіху й ін.

Непряма економічна мотивація (спосіб винагороди - свобода) - це мотивація вільним часом, її конкретними формами є: скорочений робочий день чи збільшена відпустка, покликані компенсувати підвищені затрати праці (наприклад, у сфері науки, освіти); змінний чи гнучкий графік роботи є зручним режимом для людини, дозволяє без збитку займатися іншими справами; надання відгулів за частину зекономленого при виконанні роботи часу, поки у вітчизняній практиці не поширилося.

До організаційних способів мотивації можна віднести мотивацію цілями, збагаченням роботи і мотивацію участі у справах фірми.

Великі, складні, цікаві цілі захоплюють людей, пробуджують у них дух боротьби, змагання, прагнення до досягнення високих результатів.

Мотивація участі у справах фірми допускає надання працівникам права голосу при вирішенні ряду проблем (в основному соціального характеру); залучення їх до процесу колективної творчості; консультування з ними за спеціальними питаннями; реальне делегування їм прав і відповідальності.

Нарешті, мотивація збагаченням праці полягає в наданні людям змістовної, важливої, цікавої роботи, різноманітної, соціально значимої, із широкими перспективами професійного і посадового росту, що дає їм можливість здійснювати широкий контроль над ресурсами й умовами власної праці.

Німецькі вчені Ф.В. Зигерт і Л. Ланг пропонують такі 15 критеріїв мотивуючої організації праці:

До моральних способів мотивації належить визнання, що може бути особистим і публічним. Суть особистого визнання, яке у нашій країні поширення ще не одержало, полягає в тому, що працівники, які особливо відзначилися, згадуються у спеціальних доповідях вищому керівництву фірми, особисто представляються йому, одержують право підпису відпові­дальних документів, у розробці яких вони брали участь, персонально отримують вітання від дирекції з нагоди свят чи сімейних дат.

Публічне визнання припускає інформацію про досягнення працівників у багатотиражках, на спеціальних стендах, нагородження тих, хто особливо відзначився почесними знаками, грамотами, внесення їх імен у спеціальні книги фірми. Часто публічне визнання супроводжує такі заходи "економічного" характеру, як нагородження преміями, туристичними путівками, стажуваннями.

Специфічною формою морального стимулювання є похвала і критика.

Похвала повинна прямувати за будь-якими гідними діями підлеглих, нехай самими незначними, але обов'язково конкретними, сприятливими у досягненні цілей фірми. Це забезпечить її регулярність, послідовність. У той же час похвала повинна бути дозованою, ґрунтуватися на принципі контрасту, що передбачає визначені перерви, тому що при занадто частому її повторенні вона перестає бути діючою.

За негативні дії підлеглі, утім як і керівники, можуть зазнавати критики, тобто негативного судження щодо навколишніх недоліків і недоглядів у роботі.

Критика може здійснюватися залежно від ситуації у всіляких формах, безособово (не називаючи імен і прізвищ): з докором у тому, що людина підвела інших; з висловленням заклопотаності з приводу стану справ у особи, про яку йдеться; супроводжуватися жалем, співпереживанням; містити подив, іронію, натяк, попередження, побоювання, вимогу, виклик. Але головна вимога - конструктивність.

Конструктивна критика спрямована не тільки на те, щоб виявити недоліки в роботі співробітника і стимулювати його до їх виправлення, але й на те, щоб надати йому всіляку допомогу.

Питання для самоконтролю

1. Який існує взаємозв’язок між мотивацією і компенсацією?

2. Який вплив робить компенсація на продуктивність праці працівників?