Методичні  рекомендації до самостійного опрацювання  теми 6.

                                              Психологічні властивості особистості керівника

​

                                                                                  План

1. Поняття і особливості психологічного менеджменту.

2. Особистість у психології управління.

3. Психологічні властивості особистості керівника.

 

Рекомендована література

1. Бондарчук В.В. Менеджмент. Л.: «Магнолія плюс», 2002 р.

2. Кібенко М.Г., ін. Основи менеджменту ВКП "Аспект" 2000 р.с.210.

3. За редакцією доктора економічних наук Михайлова С.І. Менеджмент. Вінниця, «Нова книга", 2006 р. с.416.

4. Сирота В.Г. та інші. Менеджмент. Менеджмент. Навчально-методичний центр. Немішаєво, 2003 р. с. 131.

5. Сухарський В.С. Менеджмент. Тернопіль. «Астон», 2004 р.

Основні поняття та положення теми:  темперамент, особистість, психологія управління, предмет психології управління, об'єкт психології управління, людина, індивід, індивідуальність, характер, здібності, емоції, воля, мотив, мотивація, потреба, статус, соціальна установка, групова згуртованість, групова норма, позиція, роль.

Зміст та методичні поради по темі

Під час самостійного вивчення даної теми студенти повині  вивчити  темпераменту та характеру людини та їх вплив на управлінську діяльність.

Психологія управління є відносно молодою галуззю наукових знань. її зародження припало на початок XX ст. і засвідчило зрілість суспільних (передусім психології) та економічних наук. Воно стало результатом управлінської практики, психологічних спостережень та узагальнень за розвитком і наслідками управління.

Психологія менеджменту - галузь психології, яка продукує психологічні знання про управлінську діяльність.

Зародившись на перехресті психологічних дисциплін, психологія управління функціонує і розвивається у нерозривному зв'язку як із багатьма суспільними науками (філософія, соціологія, політологія, педагогіка та ін.), так і з тими, що сфокусовані на проблемах управління виробництвом, підприємницькою та бізнесовою діяльністю.

Основи психології управління формувалися під впливом економіки, наукового управління, кібернетики, соціології, психології праці, соціальної психології, кожна з яких зробила свій внесок у формулювання її завдань, предмета, формування й розвиток методології.

У процесі конституювання психології управління як самостійної галузі психологічних знань виокремлюють кілька періодів:

1. Зародження ідей психології управління в надрах філософії та
соціології (VI ст. до н. є. - середина XIX ст.);

2.      Формування психологічних знань про управління в теорії управління
та у сфері психології (середина XIX ст. - початок XX ст.);

3.      Зародження психології управління як самостійної науки (20-
30-ті роки XX ст.).

Особливості цих етапів пов'язані з генезою уявлень про предмет психології управління, які, започаткувавшись на наївному рівні, з часом набули різнобічної наукової обґрунтованості.

         Різноманітні спроби наукових підходів дослідити феномен психології управління дають змогу сформулювати предмет цієї галузі знання.

         Предмет психології управління - психологічні закономірності управлінської діяльності, сукупність психічних явищ і відносин в організації.

Розуміння предмета психології управління ґрунтується на визнанні становлення і розвитку в процесі соціального управління нової психологічної реальності - управлінської діяльності, яка поєднує в собі соціальне і психічне, їхню взаємодію та взаємозв'язок.

Об'єкт психології управління - організована (індивідуальна і спільна) діяльність об 'єднаних спільними інтересами і цілями, симпатіями і цінностями людей, підпорядкованих правилам і нормам організації.

Норми, правила і вимоги в організації породжують особливі психологічні відносини між людьми - управлінські відносини, що утворюють спільну діяльність. Саме тому до сфери психології управління належить вивчення психологічних особливостей діяльності керівника, групи керівників, формування програми діяльності підлеглих, спрямованої на необхідну зміну станів керованого об'єкта.

Як наука, психологія менеджменту продукує психологічні знання, що застосовуються при розв'язанні проблеми управління діяльністю організації та її працівниками. Вона охоплює такі проблеми та завдання:

♦ психологічні особливості управлінської діяльності (функціональний зміст управлінської діяльності, психологічні та соціально-психологічні чинники, що впливають на її ефективність, мотивація управлінської праці);

♦ психологічні основи управління, науки, культури, спорту тощо;

• психологічні особливості діяльності керівника (стилі управління, психологічні якості керівника, мотиваційна сфера особистості керівника, психологічні показники ефективності управлінського розвитку керівника, запобігання професійній управлінській деформації й регресивному особистісному розвитку керівника);

• психологічні особливості управління організаціями (соціально-психологічні закономірності поведінки людей в організаціях, психологічні характеристики організацій та ін.);

•        співвідношення "індивідуального" і "групового" в управлінні;

♦       психологія кадрової політики в управлінні (психологічні основи добору та навчання управлінських кадрів);

♦ психологія розв'язання управлінських завдань (психологія прийняття управлінських рішень);

♦       соціально-психологічні аспекти управлінської діяльності, психоло­гічні особливості створення іміджу організації та керівника.

На підставі єдності предмета і об'єкта психології управління окреслюють такі її інтегральні завдання:

- аналіз та вивчення методологічних і теоретичних засад психології управління, розроблення методів і методик теоретико-прикладних досліджень, застосування (з попередньою адаптацією) для потреб психології управління методів і методик інших наук;

- виявлення та дослідження її структурних елементів: особистості керівника, його управлінської діяльності; особистості підлеглого та психологічних особливостей управління персоналом; психологічних засад управління організаціями; психологічних особливостей взаємодії в системах "керівник - підлеглий", "керівник - організація", "керівник - інші керівники", "організація - організація" в процесі управління;

- вивчення акмеологічних, соціокультурних, етнопсихологічних і соціально-психологічних особливостей управлінської діяльності; розроб­лення принципів і технологій планування, стратегії, координації, комунікації, мотивації діяльності, методів стимулювання, психологічних особливостей прийняття рішень, способів формування робочих груп тощо;

- аналіз умов, чинників, рушійних сил, детермінантів оптимального
розвитку керівника й організації та результативності управлінської діяльності, виявлення психологічних показників ефективності управлінського розвитку керівника та організації (управлінська культура керівника, культура організації, форми взаємозв'язку між ними та з зовнішнім середовищем тощо);

- розроблення практичних рекомендацій для керівників і організацій
з метою поліпшення управлінської діяльності, ділового спілкування,
ефективного розв'язання управлінських завдань та ін.;

- теоретико-методичне забезпечення навчальної дисципліни
"Психологія управління" та пов'язаних з нею спеціальних курсів, наукових
семінарів тощо.

Окреслені завдання психології менеджменту можна розв'язати завдяки цілеспрямованому дослідженню її теоретико-методологічних проблем, науково-дослідній роботі психологів, використанню надбань інших галузей психологічних знань, з якими психологія управління має тісні міждис­циплінарні зв'язки.

         З розвитком психології управління, як науки, поступово сформувалися її структура, основні категорії, виокремилися основні функції, ключові поняття.

         Психологія управління - результат взаємодії двох тісно пов'язаних між собою протилежних процесів: диференціації (поділ психології управління на складові) та інтеграції її з іншими (не лише психологічними) галузями знань. Сучасна психологія менеджменту диференціюється на такі розділи:

• психологія особистості та організації в управлінні;

• психологія управлінської діяльності;

• соціально-психологічні особливості управління;

• психологія управління людськими ресурсами;

♦       психологія управління рекламною діяльністю організації та її структурних підрозділів.

        

 

 

 

Схема 1. Структура психології управління

 

 

Як самостійна галузь знання психологія управління виконує теоретико-пізнавальну, інформаційну, соціокультурну, етнопсихологічну, соціально-психологічну, гуманістичну, прогностичну, прикладну та інші функції.

Теоретико-пізнавальна функція передбачає оцінювання явищ з позицій в організованій спільноті, забезпечує інформацією про різноманітні процеси в системі управління. Мета інформаційної функції - за допомогою систематизованої інформації відтворити діяльність учасників управлінського процесу, 'їхні ділові контакти тощо. Соціокультурна та етнопсихологічна функції психології управління вивчають соціальні й психологічні особливості управлінської культури. Соціально-психологічна функція систематизує знання з проблем ділового спілкування і взаємодії учасників управлінського процесу. Оскільки об'єкт психології управління - це організована (індивідуальна і спільна) діяльність людей, об'єднаних загальними інтересами і цілями, нормами, інтересів людини. Вона полягає в тому, що психологія управління накопичує знання з проблем управління, систематизує й аналізує їх, прагне об'єктивно оцінити відносини правилами і вимогами, то важливою є її гуманістична функція, що полягає в дотриманні норм етики і моралі стосовно індивіда в процесі управління і здійснення управлінської діяльності. Не менш значуща прогностична функція психології управління, яка передбачає формування психологічних прогнозів щодо розвитку організації, робочих груп, персоналу, керівника та його управлін-ської діяльності. Прикладна функція психології управління полягає в тому, щоб на підставі теоретичного й емпіричного аналізу управлінських процесів розробити практичні рекомендації з різних аспектів управлінської діяльності, спрямовані на поліпшення роботи керівників, усієї системи управління. При цьому важливе практичне значення мають психологічні та соціально-психологічні прогнози стосовно найближчого і віддаленого майбутнього управління та його ролі в житті суспільства й окремої людини.

         Оскільки базовою для психології управління є не лише психологічна наука, то її стосуються і функції загальної системи управління: економічна, соціальна і міжнародна.

         Економічна функція управління полягає в підвищенні ефективності виробництва, продуктивності праці, забезпеченні продуктивної взаємодії персоналу на всіх рівнях, уникненні фінансових криз, створенні умов для продуктивної праці. Соціальна функція управління передбачає зниження рівня соціальної напруги в організації, конфліктності на підприємстві, що сприяє розвитку цих процесів і в суспільстві. Міжнародна функція управління пов'язана із зміцненням позицій підприємства, організації в зовнішньоекономічних відносинах.

         Отже, функції психології управління спрямовані на розв'язання проблем у системі управління, забезпечення взаємодії учасників управлінського процесу з метою підвищення ефективності виробництва.

Проблема особистості є однією з найважливіших у психології. На сучасному етапі актуалізується вона у сфері управління. Пов'язано це із зростанням ролі та значення людського чинника, закономірностей людської поведінки, а відповідно й мотивації управлінської діяльності. Найпоширенішими у психологічній науці є поняття "людина", "індивід", "індивідуальність", "особистість", глибоке пізнання яких і феноменів, які вони позначають, допомагає керівнику глибше зрозуміти працівника, виявити комплекс умов, необхідних для наукової організації праці й управління.

Людина - родове поняття, що вказує на причетність істоти до вищого ступеня розвитку живої природи - людського роду; специфічна, унікальна єдність біологічного і соціального; система, в якій фізичне і психічне, природне й соціальне становлять нерозривну єдність.

Психологія вивчає в людині психіку, її розвиток, індивідуально-психологічні особливості. Як істота біологічна, людина підпорядкована біологічним і фізіологічним законам, як істота соціальна, є частиною соціуму і продуктом суспільного розвитку.

Якщо поняття "людина" містить у собі всі людські якості незалежно від її наявності у конкретної людини, то поняття "індивід" характеризує конкретну людину, включає притаманні їй психологічні й біологічні властивості.

Індивід (лат. individum - неподільне) - окрема людина, особа в групі або суспільстві, окремий представник людської спільноти.

Сутність індивіда визначає не тілесна окремість, а сукупність духовно-психологічних рис, які становлять його самобутність.

З метою цілісної характеристики окремої людини, її оригінальності, самобутності використовують поняття "індивідуальність", яке виникло ще в античній філософії (Левкіпп, Демокріт), і по-різному тлумачиться різними галузями гуманітарного знання.

Індивідуальність - сукупність своєрідних психологічних особливостей і властивостей людини, що характеризує людську неповторність і виявляється у рисах характеру, специфіці інтересів, якостей, здібностей, які відрізняють одну людину від іншої.

Індивідуальність формує ті важливі характеристики людини, котрі забезпечують властивий лише їй стиль взаємозв'язків з навколишнім світом.          Передумовою формування її є задатки. Індивідуальність є неодмінною і найважливішою ознакою особистості.

Особистість -людина, соціальний індивід, що поєднує в собі риси загальнолюдського, суспільно значущого та індивідуально неповторного.

Особистість — найголовніше в людині, найважливіша її соціальна ознака. Вона представлена соціально зумовленими, психологічними характеристиками, які виявляються у суспільних зв'язках, відносинах, є стійкими, визначають поведінку людини, що має суттєве значення як для самої особи, так і для її оточення. Якщо людина є носієм найрізноманітніших властивостей, то особистість - основна властивість, у якій виявляється її суспільна сутність. Особистість виражає належність людини до певного суспільства, певної історичної епохи, культури, науки тощо.

Об'єктивною умовою формування особистісних властивостей, якостей, рис характеру людини є система суспільних відносин (економічних, політичних, моральних та ін.), до якої вона належить. Становлення її неможливе поза суспільними відносинами, взаємодією, спілкуванням і діяльністю, активний суб'єкт яких - особистість. Конкретний розгляд особистості, її життєвого шляху, руху в системі суспільних відносин дає змогу розкрити засади, на яких формуються особистісні властивості.

Багатоаспектність роботи керівників передбачає вміле оперування поняттями "людина", "індивід", "індивідуальність", а також тими, що пов'язані з особистістю і становлять її структуру: "темперамент", "характер", "здібності", "емоції", "вольові якості", "мотивація", "соціальні установки". Структура особистості охоплює:

- загальнолюдські властивості (відчуття, сприйняття, мислення, пам'ять, воля, емоції);

- соціально-специфічні риси (соціальні установки, ролі, ціннісні орієнтації);

- індивідуально неповторні риси (темперамент, поєднання ролей, самосвідомість).

Це дає змогу розглядати особистість як багаторівневу систему, що об'єднує в собі психофізіологічний, психологічний і соціально-психологічний рівні. В умовах управління та ділової взаємодії люди оцінюють один одного за рівнем інтелекту, який утворюється системою пізнавальних процесів (відчуття, сприймання, пам'ять, мислення, мова, увага, уява), індивідуально-психологічними властивостями (темперамент, характер, спрямованість тощо).

Темперамент - це поняття охоплює якості, від яких залежать реакції людини на інших людей і соціальні обставини. У більшості класифікацій і теорій темпераменту фігурують два компоненти - активність і емоційність. Активність характеризує ступінь енергійності, стрімкості, швидкості й навпаки повільності, інертності, а емоційність - особливості перебігу емоцій, почуттів, настроїв та їх якість.

Темперамент (лат. "temperamentum" -узгодженість, устрій) - індивідуальні особливості людини, що виявляються в силі, швидкості і напруженості, урівноваженості, перебігу її психічної діяльності, у порівняно більшій чи меншій стійкості її настроїв.

І.Павлов пов'язав типи темпераменту з діяльністю центральної нервової системи. Для вивчення індивідуальності застосовують чотири типи темпераменту: сангвінік, флегматик, холерик, меланхолік.

Сангвінік—сильний, врівноважений, рухливий тип нервової системи, характеризується високою активністю, енергійністю, жвавістю та багатством виразних рухів, міміки. Він товариський, легко змінює одне заняття на інше. У проблемних ситуаціях поводиться адекватно й конструктивно. Як правило, добре навчається. За несприятливих умов і відсутності виховання в сангвініка можуть розвиватися поспішність, поверховість, легкодумність у вчинках, неуважність.

Флегматик - сильний, врівноважений, інертний тип вищої нервової діяльності, що характеризується спокоєм і рівним настроєм. Міміка й рухи флегматика невиразні. Він повільний і розважливий, довго розмірковує перед роботою, але послідовний і терплячий.

Холерик - сильний, неврівноважений тип нервової системи. Він активний, енергійний, швидкий, різкий, рвучкий, нестриманий. Схильний до швидких змін настрою, емоційних зривів, запальний, іноді агресивний.

Меланхолік — слабкий тип вищої нервової діяльності, який характеризують низький рівень психологічної активності, сповільненість рухів, стриманість мови і швидка стомлюваність. Меланхоліку властива висока емоційна активність, глибина й стійкість емоцій, але зовні його риси виражені слабко.

Розвиваючи вчення І.Павлова, російський психолог Борис Теплов (1896-1965 рр.) виокремив такі вияви людських властивостей:

- сила (витривалість);

- динамічність (легкість інерції нервових процесів);

- рухомість (швидкість зміни причин, зміна місця подразнення);

- лабільність (швидкість виникнення і припинення певного психічного процесу).

Дослідження Б.Теплова і його співвітчизника Володимира Небиліцина (1930-1972 рр.) виявили, що сила, працездатність нервової системи людини мають не тільки позитивні, а й негативні моменти. Тому в людей слабкої нервової системи низька працездатність компенсується зростанням чутливості, що виявляється у точнішій і правильнішій реакції на зміни в навколишній дійсності. Темперамент не зумовлює соціальної повноцінності людини, немає ні "добрих", ні "поганих" темпераментів - існують різні способи поведінки і діяльності.

Людина не народжується з характером, він формується в процесі її активної діяльності.

Характер (грец. "charakter" -риса, особливість) - сукупність стійких індивідуальних властивостей особистості, що виявляються в типових способах діяльності та спілкування, в типових обставинах і визначаються ставленням особистості до них.

Характер людини виявляється в системі відносин з навколишньою дійсністю, у ставленні до інших людей (товариськість чи замкнутість, правдивість чи облудність, тактовність чи брутальність тощо); до справи (відповідальність чи несумлінність, працьовитість чи лінощі тощо); до власності (щедрість чи жадібність, ощадливість чи марнотратність, акуратність чи неохайність); до себе (скромність чи самозакоханість, гордість чи приниженість тощо).

Підставою для визначення характеру є стійкий вияв конкретних рис особистості в різноманітних ситуаціях, міра виразності цього вияву, співвідношення з іншими рисами.

Поведінка людини завжди містить у собі когнітивний (пізнавальний, розумовий), афективний (чуттєвий, емоційний) і практичний (перетворювальний, сенсорний) компоненти, з переважанням одного з них, що дає змогу визначити характерологічний тип працівника. Приміром, перевага розумового компонента засвідчує тип "мислителя", емоційно-комунікативного - "співрозмовника", перетворювального - "практика". "Мислитель "більше орієнтований на пізнання внутрішнього і зовнішнього світу, на постійні роздуми про науку, мистецтво, життя. Він любить пофантазувати, що зумовлює його низьку товариськість, невміння розв'язу-вати організаційні завдання. "Співрозмовник " товариський, контактний, лю­бить компанії, легко знайомиться й адаптується в новій обстановці. "Прак­тик " є людиною справи, не терпить тяганини, незавершених справ, зайвих міркувань. Як доброму організатору, йому подобаються завдання, що вима­гають рішучих і негайних дій (М.Обозов, Г.Щокін).

Урахування трикомпонентної типології поведінки важливе у процесі вибору професії. Так, людина практичного типу обирає професії, пов'язані з виробничою діяльністю і керівництвом людьми. Емоційно-комунікативна людина надає перевагу професіям, що вимагають ефективного спілкування (кадрова робота, навчання людей тощо). Людина розумового типу знаходить себе у розумовій професійній діяльності (проектування, конструювання тощо).

Загальноприйнятої, єдиної класифікації характерів, попри різноманітні спроби, досі виробити не вдалося, а поділ людей на типи значною мірою є умовним. Усе це, однак, не применшує значення обізнаності з основними рисами людини, що відіграє суттєву роль у різних вимірах управлінської діяльності.

У самореалізації особистості важливу роль відіграють і її здібності, що необхідно враховувати у процесі формування колективу організації, розстановки людей, управлінській діяльності загалом.

Здібності - індивідуально-психологічні особливості особистості, що є передумовою успішного виконання нею певної діяльності.

Формування здібностей відбувається на підставі задатків - вроджених анатомо-фізіологічних особливостей нервової системи мозку. В основі однакових досягнень за певного виду діяльності можуть бути різні здібності, разом з тим, одна й та сама здібність є умовою успішності різних видів діяльності. Здібності за основними видами діяльності бувають загальними і спеціальними. До загальних здібностей належать психічні властивості людини (увага, спостережливість, запам'ятовування, творча уява, розважливість та ін.). До спеціальних здібностей - психологічні особливості індивіда, що забезпечують йому успіх у певному виді діяльності: образотворчі здібності (почуття лінії, пропорції тощо), математичні здібності (схильність до аналізу й синтезу тощо) та ін.

Отже, аналіз здібностей дає змогу зрозуміти, чому різні люди майже в однакових умовах життєдіяльності досягають різних інтелектуальних, творчих, професійних успіхів, швидше і краще за інших засвоюють знання, вміння, навички.

Ставлення людини до навколишнього світу, інших людей, до самої себе психічним способом виявляється через емоції.

Емоції (лат. "етоуео "-хвилюю, збуджую) - психічне відображення у формі безпосереднього переживання життєвого змісту явищ і ситуацій.

Вони є суб'єктивною формою вираження потреб, передують діяльності для задоволення потреб, спонукають і спрямовують її. Успіх і невдача, досягнення мети і крах ідеалів - усе це сприймається людиною насамперед емоційно. Різноманітність життєвих ситуацій породжує і різноманіття людських емоцій: позитивних і негативних, глибоких і поверхових тощо.

Завдяки емоціям людям легше порозумітися, об'єктивніше оцінити стан співрозмовника і ситуацію, спільну діяльність і спілкування.

Прийняття й реалізація будь-яких рішень чи отримання себе від конкретних дій потребують відповідних вольових зусиль людини, актуалізації її волі.

Воля - здатність людини, що виявляється у самодетермінацїї й саморегуляції діяльності та різних психічних процесів.

Вольові акти індивіда пов'язані з докладанням зусиль, прийняттям рішень та їх реалізацією. В управлінській діяльності вольове рішення приймається в умовах різноспрямованих гіпотез, конкуруючих поглядів. Жодна з позицій не здатна остаточно перемогти без прийняття вольового рішення, під час якого відбувається самообмеження, стримування певних сильних потягів, свідоме підкорення їх іншим, значущим цілям.

Психічну природу діяльності людини неможливо пізнати без з'ясування її мотивів, які психологія розглядає як складні інтегральні психологічні утворення.

Мотив (штовхаю, рухаю) - стійка особистісна властивість, яка охоплює потреби, є спонукальною причиною дій і вчинків.

За своїм мотиваційним значенням особливо важливою є потреба.

Потреба - стан індивіда, пов 'язаний з відчуттям необхідності в чомусь важливому для існування й розвитку людини.

Потреби є джерелом активності людини, завдяки їм здійснюється регу­лювання її поведінки, визначається спрямованість мислення, емоцій, почуттів і волі.

Серед основних потреб особистості виокремлюють:

• біологічні (потреби в їжі, повітрі тощо);

• матеріальні (потреба в одязі, житлі тощо);

♦ соціальні (потреба в предметно-суспільній діяльності, в усвідомленні свого місця в суспільстві);

♦ духовні (потреба в інформації - пізнавальній, моральній та ін.).

Всебічне пізнання причин поведінки людини пов'язане з аналізом її потреб, мотивів, які спричинилися до її конкретних вчинків, поведінки загалом. У таких випадках йдеться про мотивацію.

Мотивація — сукупність причин психологічного характеру (система мотивів), які зумовлюють поведінку і вчинки людини, їх початок, спрямованість і активність.

Феномен мотивації реалізується в різних її формах, що залежить від змісту і психічної сутності мотивів, особливостей структури особистості, віку, статі, соціальної диспозиції тощо.

Одним із центральних у психології є поняття "установка" як готовність людини до певної активності, спрямованої на задоволення конкретної проблеми чи їх сукупності. Із різних її видів психологію управління цікавить, передусім, соціальна установка. Оскільки значною мірою вона стосується позиції, відносин особистості в організації, реіунюють соціальну поведінку, ціннісні орієнтири особистості.

Соціальна установка - суб'єктивна орієнтація індивідів як представників групи на певні цінності.

Орієнтації диктують людині соціально прийнятні способи поведінки. У психології управління установку використовують під час вивчення:

- ставлення особистості як члена групи (організації, установи тощо) до об'єктів, механізмів саморегуляції;

- стійкості й погодженості соціальної поведінки індивіда під час прийняття управлінського рішення, прогнозування можливих форм поведінки персоналу за певних обставин тощо.

Суттєвою характеристикою особистості є її поведінка у групі, вміння контактувати і взаємодіяти з іншими людьми, дотримуватися групових норм і правил. Оскільки процес відносин особистості й групи є надзвичайно складним, для їх розуміння й оцінювання важливі як властивості особистості, котра займає певні статус і позицію в групі, так і склад, характер діяльності, рівень організації групи та групові процеси.

Психологія послуговується поняттями, котрі визначають місце й особливості поведінки особистості в групі та в ширших соціальних об'єднаннях. Найважливішими серед них є статус, позиція і роль.

Статус. Він відображає визнання чи невизнання особи, повагу чи неповагу, симпатію чи антипатію до неї у групі, колективі, суспільстві.

Статус (лат. "status " - стан, становище) - становище індивіда в системі міжособистісних відносин у групі, суспільстві, його права, обов 'язки і привілеї.

У різних групах одна людина може мати різний статус. Оскільки індивід перебуває у взаємозв'язках різного рівня, виокремлюють економічний, правовий, професійний, політичний, особистісний та інші статуси особистості. Більш узагальненими є психологічний і соціальний статуси. Розрізняють також заданий і досягнутий, формальний і неформальний, суб'єктивний і об'єктивний статуси.

Позиція. Це поняття характеризує особистість як суб'єкт суспільних відносин, сукупність її ставлення до життя в різних його виявах.

Позиція (лат. "positio "— становище) — погляди, уявлення, установки особистості відносно умов її життєдіяльності.

У тлумаченні цього поняття склалися такі підходи:

♦ соціологічний - тлумачить позицію як щось зовнішнє до особистості, її місце в системі відносин, умови, за яких людина діє як особистість;

♦ психологічний - розглядає позицію як внутрішній компонент структури особистості.

Позиція особистості засвідчує реальне діяльне ставлення людини до подій. У ній виявляються цінності особистості.

Роль. Функціонування цього поняття пов'язане з поглядами на особистість не лише як на об'єкт, а й як на суб'єкт відносин у суспільстві.

Роль (франц. "role " - перелік) - певна соціальна, психологічна харак­теристика особистості, спосіб поведінки залежно від її статусу і позиції у групі, суспільстві, в системі міжособистісних, суспільних відносин.

Кількість ролей, їх діапазон визначається різноманітністю соціальних груп, видів діяльності й відносин, до яких залучена особистість. Але жодна роль не вичерпує особистості повністю, людина протягом свого життя виконує безліч ролей. Постійне виконання однієї чи кількох ролей сприяє їх закріпленню.

Ефективна управлінська діяльність передбачає знання керівником впливу групових норм на діяльність підлеглих.

Групова норма - сукупність правил і вимог, вироблених реально функціонуючою спільністю і є важливіш засобом регуляції поведінки осіб групи, характеру їх взаємин, взаємодії, взаємовпливу і спілкування.

Норми здебільшого є продуктом соціальної взаємодії й виникають у процесі життєдіяльності групи. Вони можуть формуватися відносно конкретних дій і ситуацій, регламентувати поведінку окремих осіб, регулювати діяльність групи як організованої спільноти. В управлінській діяльності значущими є знання особливостей групової згуртованості.

Групова згуртованість — процес групової динаміки, який характеризує міру (ступінь) прихильності до групи належних до неї осіб.

Вона передбачає утворення і розвиток у групі (організації, установі тощо) зв'язків, які забезпечують перетворення зовнішньо заданої структури на психологічну спільність людей, складний психологічний організм, якому властиві безконфліктність спілкування і узгодженість внутрігрупових дій. Конкретними показниками згуртованості є рівень взаємної симпатії в міжособистісних стосунках; ступінь привабливості групи для її учасників.

Міжособистісна сумісність. Головні її ознаки - взаємне прийняття партнерів у спілкуванні та спільній діяльності, висока безпосередня задоволеність учасників взаємодії її процесом і результатом, коли кожен із них виявився на висоті вимог іншого. Базується вона на оптимальній схожості або доповнюваності ціннісних орієнтацій, соціальних установок, інтересів, мотивів, інших індивідуально-психологічних та соціально-психологічних характеристик особистості. Критерієм міжособистісної сумісності є суб'єктивна задоволеність партнерів результатами взаємодії.

Знання і врахування чинників психологічної сумісності важливі на всіх етапах створення і функціонування колективу, є одним із стрижневих елементів управлінської діяльності, оскільки психологічна несумісність породжує конфлікти, антипатію, які спричинюють зниження ефективності функціонування колективу, а інколи і його розвал. Часто до пагубних наслідків призводять, наприклад, несумісність керівника і його заступника, формального і неформального лідерів.

Основною особливістю психологічної сумісності на рівні "група -інші члени групи" є змога безконфліктного спілкування і узгодженості дій людей в умовах спільної діяльності, зумовленої виробництвом чи соціальним управлінням. Психологами помічено, що навіть мовчазна присутність сторонніх у групі змінює психологічний стан її учасників: в одних показники роботи поліпшуються, в інших - погіршуються. Це зумовлено багатьма чинниками, зокрема й темпераментом. Встановлено, наприклад, що за необхідності оперативного прийняття рішень і відповідної організації діяльності неминуче виникатимуть напружені ситуації в колективі, у складі якого половина холериків, чверть флегматиків і чверть меланхоліків. Найкраща сумісність між людьми на виробництві (у відділах, бюро, бригадах тощо) досягається за оптимального поєднання людей із протилежними типами темпераменту. Комплектування управлінських і виробничих колективів з урахуванням особливостей темпераменту їх працівників повинно зважати на специфіку завдань, які доведеться їм вирішувати. Так, до інтенсивних процесів виробництва більш схильні сангвініки і флегматики, до монотонніших-меланхоліки. Найефективніше діяльність, пов'язану зі спілкуванням, можуть виконувати орієнтовані на співробітництво сангвініки і слабко виражені холерики, які виявляють ініціативу в складних ситуаціях. Холериків доцільно призначати на роботи, що вимагають швидких дій і рухливості.

Формування груп в управлінських підрозділах необхідно здійснювати на підставі добору представників різних темпераментів і різних здібностей, але з перевагою тих, чиї типологічні характеристики більше відповідають поставленим завданням.

Психологічні властивості особистості керівника

Перед керівниками на початку XXI століття постають складні завдання, які вимагають особливого типу мислення.

Вимоги до роботи керівників. Ефективність роботи керівників залежить від різноманітних чинників, зокрема й від дотримання ними певних вимог. Передусім це "вимоги до результатів праці", "вимоги до поведінки і відносин" тощо. Впливають на якісні й кількісні показники діяльності керівників і певні обмеження та альтернативи (ресурсні, правові, техноло­гічні), угоди з профспілкою, розташування робочого місця керівника та його організації чи підрозділу політика й культура організації, готовність інших схвалити те, що намагається зробити керівник.

В осмисленні суті вимог до керівника важливим є з'ясування їх джерел. У психології управління існують різні тлумачення та класифікації вимог. Згідно з однією з них (автор Розмарі Стюарт) виокремлюють такі вимоги:

- начальника. Передбачають виконання роботи, важливої з погляду начальника. Мова йде про "законні" очікування начальника, які керівник на має права ігнорувати;

- колег. Стосуються вони запитів на надання послуг, інформації або допомоги, що керівник отримує від колег, організації;

- зовнішні. Вони охоплюють запити на надання послуг, інформації чи допомоги, які керівник отримує від людей із зовнішнього оточення організації. Йдеться про запити, задоволення яких є обов'язковим і не може бути передоручене підлеглим;

- системні. Передбачають розрахунки (бюджети і звіти), підготовка яких є обов'язковою і не може бути цілком передоручена підлеглим, наради, які не можна не відвідати, громадські заходи, які не можна ігнорувати;

- підлеглих. Як правило, вони пов'язані з аналізом актуальних проблем, пошуком оптимальних шляхів їх подолання, координацією конкретних дій. Можуть стосуватись й особистих питань чи міжособистісних відносин;

- самого керівника. Виявляються в питаннях, які керівник особисто повинен проаналізувати, роботі, яку він має виконати згідно зі своїми звичками та правилами, обов'язками чи очікуваннями інших.

Не кожен фахівець може бути успішним керівником, а володіння основами управлінського мистецтва ще не гарантує ефективність роботи керівників.

У безпосередній управлінській практиці часто з'являються чинники, які утруднюють, а нерідко унеможливлюють досягнення керівником очікуваних результатів роботи. Англійські консультанти з управління Майк Вудкок і Дейв Френсіс до таких чинників зараховують:

1. Невміння керувати собою, незнання своїх психологічних можли­востей, соціально-професійного потенціалу. Праця управління є важкою, сповненою хвилювань, стресів. Тому кожен керівник повинен навчитися ставитися до себе як до унікального і безцінного ресурсу, щоб постійно підтримувати свою продуктивність. Невміння правильно відпочивати, використовувати свій час, енергію, здібності та навички призводить до нездатності справлятися зі стресами, керувати собою, ефективно викорис­товувати свій потенціал.

1. Розмиті особисті цінності. Керівники щодня приймають управлінські рішення, що грунтуються на особистих цінностях та принципах. Якщо їх цінності недостатньо чіткі, керівнику не вистачатиме твердих підстав для суджень, а тому вони можуть сприйматися оточенням як необгрун­товані. Сучасна концепція успішного управління орієнтована на такі цінності, як ефективність, реалізація потенціалу працівників, готовність до нововведень.

Невиразні особисті цілі. Керівники впливають на своє ділове та особисте життя, оцінюючи можливості та обираючи певні альтернативи.

1. Нерідко вони не мають можливості та умов, або виявляються нездатні для реалізації цілей. Керівник також може прагнути до недосяжних чи неприйнятних, з погляду суспільства, цілей, не враховувати можливостей своїх підлеглих, недооцінювати, відкидати запропоновані співробітниками альтернативні варіанти. Такі керівники рідко досягають успіху, вони нездатні оцінити успіх інших, оскільки обмежені нечіткістю особистих цілей.

2. Зупинений саморозвиток. Керівники можуть досягати значного розвитку, проте не всі вміють подолати слабкості й працювати над собою. Багато з них недостатньо динамічні, уникають гострих ситуацій, втрачають природну співчутливість, тому їхні приховані здібності залишаються нерозвиненими, ділове життя стає рутинним, оскільки вони в інтересах особистої безпеки виключають з діяльності ризик. Саморозвиток таких керівників припиняється.

3. Невміння розв'язувати проблеми. Кваліфіковане розв'язання проблеми є важливою управлінською навичкою, яка сприяє продуктивності управління. Проте деякі керівники не можуть методично й раціонально працювати над розв'язанням проблем, приймати якісні рішення. Вони некваліфіковано проводять наради щодо розв'язання проблем, встановлення цілей, оброблення інформації, планування та контролю. Це породжує нагромадження нерозв'язаних проблем, що з часом паралізує дії управлінця.

4. Дефіцит творчого підходу. Управлінець з відносно низькою винахідливістю рідко висуває нові ідеї, нездатний налаштувати на творчість інших. Здебільшого такі керівники недостатньо обізнані з методами підвищення винахідливості. До того ж, їм не вистачає й волі, оскільки винахідливість вимагає подолання перешкод, невдач. Отже, керівник, який не схильний експериментувати, ризикувати, зберігати творчий підхід до роботи, не може розраховувати на високі її результати.

5. Невміння впливати на людей. Керівники постійно повинні впливати на підлеглих, а також на тих, хто до сфери їх підпорядкування не належить. Проте не всі здатні здобути їхню підтримку і завдяки цьому забезпечити необхідні для роботи ресурси. Вони схильні звинувачувати, критикувати інших. Отже, ненаполегливому керівнику важко встановити взаємодію з оточенням через недостатньо розвинене вміння виражати себе, слухати інших і впливати на них.

8.      Недостатнє розуміння особливостей управлінської діяльності.
Окремі керівники не уявляють сутності управлінської діяльності, не знають
особистих характеристик людей, якими керують. Усе це спричиняє невміння
прогнозувати поведінку підлеглих, їхні помилки та реакції. Керівникам,
нездатним вивчати власні управлінські підходи, бракує вміння зрозуміло
пояснити їх. Суттєві труднощі вони мають і в налагодженні зворотного зв'язку,
зацікавленні підлеглих. Керівники, що недостатньо розуміють мотивацію
працівників, обмежені недостатнім розумінням суті управлінської
діяльності.

9.      Слабкі навички керівництва. Для ефективного управління людьми та ресурсами керівнику потрібно багато навичок. Затрати робочого часу та неефективність методів роботи призводять до незадоволення людей. Вони починають працювати не повністю реалізовуючи свої можливості,
інтелектуально-професійний і соціально-психологічний потенціал.
Всередині таких груп ролі погано визначені, взаємини - неефективні,
моральний стан швидко погіршується. За таких обставин мало хто визнає
роль керівника і його як авторитетну особистість. Практика свідчить, що
нерозвинутість, обмеженість управлінських навичок керівника унеможлив-
лює досягнення ним практичних результатів, робить неефективними вимоги
до підлеглих. ефективних робочих механізмів.

Сукупність причин і чинників, які забезпечують або утруднюють ефективну управлінську діяльність, актуалізують проблему вивчення якостей необхідних управлінцям для результативної роботи.

Обґрунтування професійно та інтелектуально важливих, психологічно і соціально необхідних якостей особистості керівника є однією з і іайактуальніших проблем психології управління.

10.    Невміння навчати. Майже кожен керівник виступає у ролі
наставника. Не розвиваючи цього вміння, він не може передати власний
досвід молодому керівникові, допомоіти йому в саморозвитку. Байдужість
чи невміння передати свої знання і досвід підлеглим уповільнюють і темпи
їх професійного зростання. За таких умов молоді керівники часто працюють
без зворотного зв'язку з наставником, а його оцінювання та рекомендації є
формальними.

11.           Низька здатність формувати групу. Досягти певних результатів
можна за умови об'єднання з іншими, використання їх умінь. Коли керів-
никові не вдається перетворити групу на кваліфікований і результативний
колектив однодумців, її робота супроводжується труднощами або не має
віддачі. Отже, недостатнє вміння формувати продуктивну групу унемож-
ливлює створення сприятливого морально-психологічного клімату,
                Якості особистості керівника - найстійкішіхарактеристики, що мають вирішальний вплив на управлінську діяльність.

У психологічному аспекті вони залежать від характеру, структури, спрямованості, досвіду, здібностей особистості, умов праці. Це складні, багатогранні феномени, конкретні вияви яких залежать від структури особистості і від дії різних чинників. Наприклад, дисциплінованість керівника може залежати від самоконтролю, внутрішньої організації, усвідомлення своєї соціальної ролі, а також від боязні несподіваного контролю вищих управлінських структур.

Найчастіше виокремлюють такі обов'язкові для управлінця якості:

- компетентність (кожен керівник має знати, як виконувати свою
роботу на високому професійному рівні);

- висока відповідальність, особиста гідність;

- відчуття нового та вміння йти на розумний ризик, творчо розв'язува­ти проблеми, сміливість у прийнятті рішень;

- гнучкість, розуміння ситуації, гостре сприйняття нових потреб, відчуття часу, подій;

- висока працездатність, постійне прагнення бути кращим і робити все якнайдосконаліше;

- комунікабельність, здатність установлювати контакти;

- увага до підлеглих.

Усі ці якості мають інтегральний характер, адже містять у своєму складі простіші компоненти. Наприклад, здатність творчо роз'язувати проблеми залежить від загального складу особистості, типу мислення, інтуїції тощо. Якості і риси керівника умовно можна класифікувати на психологічні, інтелектуальні, професійні та соціальні. Попри те, що більшість якостей є універсальними, їх пріоритетність, однак, залежить від багатьох чинників, зокрема й етнічного.

До узагальненого портрета керівника належать біографічні характе­ристики, здібності, особистісні риси, а також вікові особливості.

Біографічні характеристики керівника. Важливим біографічним показником вважають вищу освіту керівників. За даними японських учених, типовий японський керівник має університетський диплом (а іноді два) з інженерної спеціальності чи соціальних наук. Багато сучасних українських керівників також мають гуманітарну й соціально-економічну чи юридичну освіту.

Здібності керівника. Це психологічні особливості керівника, які є умовою досягнення ним високих результатів у співпраці з підлеглими та виконанні завдань організації. Здібності поділяють на загальні й специфічні. Згідно з спостереженнями американських дослідників найефективнішими виявилися ті керівники, котрі мають не надмірно високі показники інтелекту, не всі, хто відмінно навчається, стають умілими керівниками.

 

Менеджер у соціально-економічній системі

Специфічні здібності особистості керівника виявляються у його спеціальних знаннях, уміннях, компетентності, поінформованості під час конкретної діяльності.

Особистісні риси керівника. До них відносяться стійкість до стресу, здатність домінувати, прагнення до перемоги, впевненість у собі, креатив-ність, емоційну врівноваженість, відповідальність, заповзятливість, надій­ність, незалежність, товариськість.

Цей перелік не вичерпує усього багатства характеристик керівників, про що свідчать вітчизняна і зарубіжна теорія і практика. Тим більше, що динаміка політичних, соціально-економічних умов потребує розвитку управлінських здібностей, навичок керівника. Тому кожен не байдужий до справи керівників повинен постійно самовдосконалюватися.

Вікові особливості керівників. Знання їх дає змогу науково обгрунтовано планувати кар'єрний ріст управлінських кадрів, пред'являти їм об'єктивні вимоги, мати реальні очікування результатів їх діяльності. Так, середній вік президентів великих японських компаній становить 63,5 року, американських - 59 років. Оптимальний вік вступу на посаду керівника-від 35 до 50 років і більше (у Японії). Наприклад, видатний американський менеджер Лі Якокка в 36-річному віці став віце-президентом, а потім і президентом автомобільної компанії Генрі Форда, а чверть століття потому привів до тріумфу корпорацію "Крайслер", яка перед тим була на грані катастрофи.

Вітчизняні й зарубіжні вчені вживають таке поняття, як "психологічний вік людини", характеризуючи його не лише як природну, а значною мірою, як соціально-детерміновану властивість індивіда.

Російські психологи В.Зазикін та А.Чернишев вважають, що ефективність управлінської діяльності залежить від таких суб'єктивних чинників, як досвід, здібності та якості керівника. Досвід вони розглядають як якість особистостей, сформовану шляхом навчання, як узагальнюючі знання, навички, вміння і звички, управлінські здібності, як особливості й якості особистості, що є суб'єктивними умовами успішного здійснення певного виду діяльності, які не можна звести до знань, умінь і навичок керівника, якості керівника - як результат реалізації його здібностей у процесі управлінської діяльності. На їх погляд, у теорії і практиці управління час та якості і здібності не розрізняють, оскільки ті й інші є умовами ефективності управлінської діяльності. Отже, здібності - це приховані можливості особистості керівника, котрі можуть розкритися (стати якостями) або ні Серед особистісно ділових, професійних якостей керівника вчені виокремлюють головні й важливі. Головними якостями є компетентність і комунікабельність.

Компетентність стосується особистісних рис, умінь і навичок, укорінених у раціональну (інтелектуальну) сферу особистості.

Компетентність керівника - наявність у керівника спеціальної освіти, широкої загальної й спеціальної ерудиції, постійне підвищення ним своєї науково-професійної підготовки.

Компетентність передбачає системність мислення (практичний розум, швидкість входження в проблему, здатність передбачати різні варіанти виходу із ситуації, винахідливість) та наявність організаторських якостей (уміння підбирати, розставляти кадри, планувати роботу, забезпечувати чіткий контроль).

Організаторські якості є наслідками вияву певних психологічних властивостей особистості, до найважливіших з яких належать:

• психологічна вибірковість (здатність адекватно відтворювати психо­логію групи, правильно реагувати тощо);

• здатність заряджати своєю енергією інших людей, активізувати їх критичність та самокритичність (уміння бачити недоліки у своїх діях та вчинках підлеглих);

- психологічний такт (здатність оптимально впливати на інших людей, контактувати з ним на основі індивідуальних особливостей);

- вимогливість (здатність ставити адекватні вимоги залежно від ситуації);

- схильність до організаторської діяльності.

Комунікабельність. Маючи певний зв'язок із вродженими задатками особистості, вона є тим феноменом, який формується, розвивається у процесі її життєдіяльності.

Комунікабельність керівника (лат "соттипісо"-з'єдную, повідом­ляю) -риса особистості, яка виявляється у здатності до встановлення контактів, спілкування, товариськості.

Керівники з розвинутими комунікативними якостями мають значний запас стратегій спілкування, уміють взаємодіяти з представниками різних груп. Усе це вимагає знання особливостей груп, їх інтересів, цінностей, етнопсихологічних особливостей. Уміння спілкуватися залежить від природних можливостей, спрямованості, активності, ділової чарівності, намагання домінувати чи співпрацювати у процесі спілкування, адаптивних якостей, поведінки в екстремальних ситуаціях (конфлікти, погрози тощо).

Питання для самоконтролю

1. Обгрунтуйте особливості психологічного менеджменту.

2. Доведіть роль особистості у психології управління.

3. Обгрунтуйте типи темпераменту.

4. Зробіть характеристику психологічних властивостей особистості керівника.